Norderstedt (em) „Drum prüfe wer sich ewig bindet Der Wahn ist kurz, die Reue lang“, wusste bereits Friedrich Schiller. Nicht nur viele Ehepartner, sondern viele Arbeitgeber mussten diese leidvolle Erfahrung bereits machen (wobei heutzutage Arbeitsverhältnisse häufig länger dauern als Ehen).
Während ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Grund unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kündigen kann, kann ein Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern nach Ablauf von sechs Monaten das Arbeitsverhältnis nur noch bei Vorliegen bestimmter Gründe kündigen. Denn dann greift zugunsten des Arbeitnehmers das Kündigungsschutzgesetz ein, wonach die Kündigung nur wirksam ist, wenn sie durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt ist. Die Rechtsprechung stellt dabei hohe Anforderungen an das Vorliegen der Kündigungsgründe. Häufig gelingt es Arbeitgebern nicht, diese Messlatte zu überspringen und sie können sich nur durch den Abschluss mitunter kostspieliger Abfindungsvergleiche von dem Arbeitsverhältnis lösen.
Dieser Umstand hatte früher viele Arbeitgeber davon abgehalten, neue Arbeitskräfte einzustellen, weil die weitere wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens noch ungewiss war. Um dieses Problem zu beseitigen und um gleichzeitig den Arbeitnehmern höchstmöglichen Kündigungsschutz zu gewährleisten, wurde zum 1.1.2001 das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlassen.
Das Gesetz sieht die Möglichkeit einer Zeit- und Zweckbefristung vor. Bei der Zweckbefristung ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig nicht bestimmt, sondern von vornherein von dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses abhängig, wobei der genaue Zeitpunkt des Eintrittes dieses Ereignisses noch ungewiss ist (z. B. für die Dauer eines Projektes oder Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers). Das Arbeitsverhältnis endet dann mit dem Erreichen des bestimmten Zwecks, jedoch frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Bei einer Zeitbefristung wird das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer abgeschlossen. Dabei reicht es, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses kalendarisch ermittelt werden kann (z. B. „für vier Wochen“ oder „für zwei Jahre“ oder sogar „für die Sommerferien“). Grundsätzlich bedarf jede Befristung eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG. Dabei ist der Begriff des Sachgrundes im Gesetz nicht definiert, sondern Abs. 1 enthält lediglich einen Katalog von Sachgründen, der zur Orientierung dient. Genannt werden dort der vorübergehende Bedarf (Nr. 1), die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium (Nr. 2), die Vertretung (Nr. 3), die Eigenart der Arbeitsleistung (Nr. 4), die Erprobung (Nr. 5), Gründe in der Person des Arbeitnehmers (Nr. 6), die Zweckbindung von Haushaltsmitteln (Nr. 7), der gerichtliche Vergleich (Nr. 8). In der Praxis ist allerdings der Regelfall die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages.
Voraussetzung hierfür ist gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG, dass der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet und dass zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Gerade diese Vorschrift soll es dem Arbeitgeber erleichtern, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel reagieren zu können und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Nach Ablauf der zwei Jahre ist eine weitere Befristung des Arbeitsverhältnisses nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes gem. § 14 Abs. 1 TzBfG möglich. Setzen die Arbeitsvertragsparteien dagegen das Arbeitsverhältnis nach Zeitablauf oder Erreichen des Zweckes ohne weitere Vereinbarung fort, wandelt sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, welches dann nur noch unter den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes gekündigt werden kann.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur dann wirksam, wenn die Schriftform gewahrt worden ist. Diese ist nur dann gewahrt, wenn die schriftliche Niederlegung vor Vertragsbeginn erfolgt ist. Dies gilt auch hinsichtlich der dreimaligen Verlängerungsmöglichkeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses: Der jeweils nächste befristete Vertrag muss noch während der Laufzeit des vorangehenden Arbeitsvertrages unterzeichnet werden, ansonsten ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet fort. Wenn ein Arbeitnehmer die Befristung für unwirksam hält, muss er spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage erheben. Drum prüfe wer sich ewig bindet
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