Norderstedt (em/ab) Gerade bei Einstellungsgesprächen spielt das Fragerecht des Arbeitgebers, und dementsprechend die Auskunftspflicht des Arbeitnehmers, eine Rolle. Die Bedeutung liegt vor allem darin, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitsvertrag anzufechten und sich so vom Arbeitsverhältnis zu lösen, wenn der Arbeitnehmer eine zulässige Frage wahrheitswidrig beantwortet hat.
Bei unzulässigen Fragen bleibt die wahrheitswidrige Beantwortung folgenlos, es besteht also praktisch ein „Recht zur Lüge“. Genereller Ausgangspunkt für das Fragerecht des Arbeitgebers ist das Bestehen eines berechtigten, billigenswerten und schutzwürdigen Interesses an der Beantwortung einer bestimmten Frage. In diesem Zusammenhang wird regelmäßig das betriebliche Interesse des Arbeitgebers und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen. Wenn der Arbeitgeber beim Einstellungsgespräch eine zulässige Frage stellt, dann ist der Arbeitnehmer verpflichtet, diese wahrheitsgemäß zu beantworten.
Folgende Fragen werden allgemein (ohne Anspruch auf Vollständigkeit) für zulässig gehalten:
Allgemeine Daten, wie Name, Geburtsdatum, Geschlecht, Anschrift, die für die Lohnunterlagen ohnehin unerlässlich sind
Fragen nach dem beruflichen Werdegang des Bewerbers, auch nach früherer Unternehmenszugehörigkeit
Fragen nach dem Familienstand, wobei allerdings umstritten ist, ob auch weitergehende Fragen, wie zum Beispiel über Heiratsabsichten oder Kinderwünsche noch zulässig sein sollen
Fragen nach der Höhe des bisherigen Arbeitsentgeltes sind nur dann zulässig, wenn die Vergütung beim früheren Arbeitgeber zum Maßstab der Entlohnung im neu zu begründenden Arbeitsverhältnis gemacht wird
Fragen nach dem Gesundheitszustand sind nur insoweit zulässig, wie sie die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz betreffen. Ein besonderes Problem stellt das Fragerecht des Arbeitgebers bezüglich AIDS dar. Die herrschende Meinung geht davon aus, dass die Frage nach dem Vorliegen einer AIDS-Erkrankung uneingeschränkt zulässig ist, weil aufgrund der Schwere der Erkrankung unmittelbare Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu befürchten sind. Bei der Frage nach einer AIDS-Infektion muss nach den Auswirkungen auf die geschuldete Tätigkeit unterschieden werden. Beispielsweise besteht ein Fragerecht bei sämtlichen Heilberufen, nicht jedoch bei Küchenpersonal
Die Frage nach Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers ist insoweit zulässig, als damit solche Nebentätigkeiten erfragt werden sollen, die eine Konkurrenztätigkeit zum Arbeitgeber darstellen oder die Arbeitskraft des Arbeitnehmers überbeanspruchen
Fragen nach Vorstrafen sind nur zulässig, wenn sie einen Bezug zu der künftigen Tätigkeit haben (zum Beispiel Vorstrafe wegen Diebstahls bei Tätigkeit als Kassierer)
Fragen nach der zeitlichen Verfügbarkeit des Arbeitnehmers zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel durch einen anstehenden Krankenhaus- oder Kuraufenthalt oder ein noch bestehendes Wettbewerbsverbot sind ebenfalls zulässig
Ob die Frage nach Lohn-/ Gehaltspfändungen zulässig ist, ist umstritten. Für die Zulässigkeit der Frage spricht, dass je nach Umfang der Pfändung erheblicher zusätzlicher Arbeitsaufwand für den Arbeitgeber entstehen kann, so dass er ein berechtigtes Interesse an der Beantwortung der Frage hat.
Bei den vorstehenden Fragen ist daher der Arbeitnehmer verpflichtet, wahrheitsgemäße Angaben zu machen. Folgende Fragen des Arbeitgebers werden dagegen im Einstellungsgespräch als unzulässig angesehen:
Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit;
Fragen nach Religions- oder Parteizugehörigkeit sind grundsätzlich unzulässig. Eine Ausnahme gilt nur bei konfessionellen oder parteipolitischen Institutionen (sogenannte Tendenzbetriebe). Die Frage nach einer Scientologymitgliedschaft wird aber bei Arbeitnehmern in Vertrauensstellung für zulässig erachtet
Die Frage nach einer Schwangerschaft ist unzulässig, auch dann, wenn einer Beschäftigung der Frau von vornherein ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot entgegensteht. Ausnahmsweise kann etwas anderes gelten, wenn es sich um ein kurzzeitiges Arbeitsverhältnis handelt, das für seine gesamte Dauer von dem Beschäftigungsverbot erfasst wäre
Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist ebenfalls grundsätzlich unzulässig, weil sie gegen das Diskriminierungsverbot verstößt. Nur soweit auf Seiten des Arbeitgebers wegen der konkreten Anforderung an den Arbeitsplatz ein besonderes Informationsbedürfnis besteht, kann diesem durch Fragen nach der Erfüllung arbeitsplatzbezogener Anforderungsprofile Rechnung getragen werden.
Wenn der Arbeitgeber eine solche unzulässige Frage stellt, dann darf der Arbeitnehmer diese Frage wahrheitswidrig beantworten, weil die bloße Nichtbeantwortung der Frage einer Negativauskunft gleichkäme und der Arbeitgeber damit sein Frageziel erreichen würde. Der Arbeitnehmer darf daher in diesen Fällen folgenlos die Unwahrheit sagen.
